o que é cultura organizacional

28-08-2020

O que é cultura organizacional? Guia Rápido de RH

Você sabe o que é cultura organizacional? Vamos direto ao ponto e explicamos o conceito, suas influências e os tipos de cultura.

 

Muito comum encontrar o termo “complexo” associado às definições de cultura organizacional.

E tem uma boa verdade dentro disso.

Entender o que significa “Cultura Organizacional”, é algo relativamente tranquilo. Não tem muito mistério. Mas entender como os acontecimentos de cada dia vão moldando a cultura de uma empresa, bom, aí já estamos falando de algo totalmente diferente.

E realmente complexo.

No guia rápido de hoje vamos explicar o que significa Cultura Organizacional. O que de fato influencia no estabelecimento do termo em uma empresa, e quais os modelos mais reconhecidos e adotados.

 

 

 


O que é cultura organizacional

 

o que é cultura organizacional foto

 

Estudantes de administração e marketing, líderes, gestores, profissionais de RH, donos de empresa. Se você atua em algum destes papéis, provavelmente alguma vez na vida precisará se aprofundar nos estudos sobre cultura organizacional.

Mas, para entender o que significa este conceito, é quase obrigatório começar por uma breve explicação sobre o que significa o termo cultura por si só.

 

Vamos lá?

 

Segundo a professora Daniela Diana, cultura é “o conjunto de tradições, crenças e costumes de determinado grupo social”. Lembra disso? Você provavelmente algum dia aprendeu na escola.

Ela vai além, explicando que “a cultura é repassada através da comunicação ou imitação às gerações seguintes”.

 

Estas duas frases são bem importantes para definirmos o que é cultura organizacional.

 

A primeira, porque praticamente define o termo. A cultura organizacional é este conjunto de crenças, costumes, valores e políticas que ajudam a definir uma empresa.

É como as coisas acontecem lá dentro, a estrutura de hierarquias, tomada de decisão, convivência interna e, por tabela, o relacionamento com o cliente.

 

Já a segunda frase que pegamos da professora, é importante porque a cultura não é algo que esteja 100% no controle dos gestores.

Ela é passa de um membro do time para o outro.

E, por isso, para que uma política de cultura organizacional seja bem implementada, é necessário grande cuidado.

Não em “controlar”, mas sim, em “influenciar” para que esta mensagem seja passada corretamente de “geração para geração”, “setor para setor”, “colega para colega”.

 

 

 


Fatores que influenciam na cultura de uma empresa

 

Novamente vamos voltar um pouco para o âmbito social. Como você deve ter entendido no conceito acima, não existe pessoa sem cultura.

Por ter sido associada ao termo de civilização no século 18, a cultura começou a ser confundida com “etiqueta”, “educação”, “bons costumes” e comportamentos de elite. O que acaba fugindo da essência da palavra. Veja o vídeo:

 

 

Por que estamos falando isso?

 

Porque se não existe pessoa sem cultura, o mesmo vale para as organizações. Seja lá qual for o tamanho.

Ter isso em mente é importante para saber que existem muuuuitas variáveis capazes de influenciar uma cultura organizacional.

Tendências, rotinas, decisões, estratégias, resoluções de conflito. Tudo que acontece na empresa ajuda a moldar a sua cultura interna.

Aqui vamos listar alguns dos pontos mais conhecidos, e que exercem uma influência mais direta.

 

 

 

Missão, visão e valores

Quando definimos estes termos, estamos tentando mostrar para clientes, parceiros e, principalmente, colaboradores, que tipo de cultura queremos adotar em uma empresa.

É aquilo que nos move, para onde queremos chegar, quando e como.

Claro que em algumas empresas Missão, Visão e Valores se resumem ao quadro na sala do diretor. Mas quando estes conceitos são aplicados na prática, tem influência direta na cultura de uma empresa.

Neste link da Endeavor, você baixa uma ferramenta que te ajuda a definir estes conceitos na sua empresa.

 

 

 

Propósito

Tudo bem. O propósito pode estar relacionado à missão da sua empresa.

Mas criamos um tópico especial justamente para empresas em especial, que tem o seu propósito bem destacado perante os colaboradores e mercado.

Por exemplo, uma consultoria de RH normalmente tem seu propósito bem explícito, já que seu produto é totalmente direcionado a desenvolver pessoas dentro de uma empresa.

Mas o mesmo vale para aquelas que tem uma “causa”, como é o caso de empresas voltadas para a sustentabilidade, alimentação, inclusão, ou questões sociais.

Quando existe uma causa ou propósito bem definido dentro de uma organização, isso naturalmente influencia na sua cultura.

Até porque empresas assim acabam atraindo colaboradores que compartilham dos mesmos valores, atrelando este conceito ainda mais profundamente em sua cultura.

 

 

 

Metodologia de trabalho

O modelo de trabalho e de gestão influencia diretamente no desenvolvimento da cultura dentro de uma empresa.

Empresas que utilizam metodologias ágeis, ou então aplicam uma gestão horizontal, são diferentes das clássicas verticais (aquele modelo de hierarquia/organograma repleto de “andares” e subdivisões).

E isso é cultura.

Veja só:

No modelo horizontal, o colaborador tem mais liberdade para participar das decisões, enfrenta menos burocracias e precisa de menos permissões/autorizações para fazer algo.

Já no vertical, os funcionários já sabem que tem um papel a cumprir e que não podem ir muito além do que o cargo permite.

Ou seja, as atitudes, a pré-disposição, o modo como se revolve problemas e lida com clientes, é totalmente diferente em uma empresa e na outra.

 

 

 

Diversidade

Aqui está outro grande influenciador de culturas.

A diversidade no trabalho está associada à inovação e criatividade. Isso justamente porque existe uma troca cultural muito maior em suas estruturas. A gente escreveu um artigo bem legal sobre o assunto, recomendamos a leitura.

Mas em resumo, quanto mais pessoas diferentes dentro de uma empresa, mais ideias e inspirações o grupo como um todo absorve.

O que influencia positivamente no desenvolvimento de uma cultura organizacional saudável e motivadora.

 

 

 

Gestores

O comportamento dos gestores influencia diretamente tanto na cultura quanto no clima de uma organização.

O modo como delegam tarefas, como as gerenciam, como é feita a cobrança e como são enviados os feedbacks.

Quando estamos falando de uma empresa pequena então, os gestores, quase ditam a cultura.

Afinal, tudo começou por eles.

Como falamos antes, o modelo de cultura vai passando de pessoa para pessoa, só que no caso de pequenas empresas, não existe amplitude suficiente  para diluir a influencia dos modos, preferências, personalidade e atitudes do gestor.

 

 

 


Tipos de Cultura Organizacional

 

Embora não exista um modelo ideal de cultura organizacional, existem, sim, alguns padrões. E cada um deles possui suas características bem específicas.

Aqui vamos explicar quais são eles.

 

 

Cultura de Poder:

É quando o poder de decisão, a liderança, está concentrado em apenas algumas pessoas. São elas as responsáveis por influenciar as demais e “fazer a roda girar”.

No caso das empresas pequenas, este papel de liderança normalmente é exercido pelo próprio dono.

Normalmente este modelo de gestão está associado à burocracia e possibilidades de conflito, já que tudo precisa passar por uma pessoa (ou poucas outras).

 

 

Cultura de Papéis:

Neste caso, o foco está no papel desempenhado por cada pessoa em uma empresa.

O poder é determinado pelo cargo (e seu nível de hierarquia) na estrutura organizacional.

Embora seja uma modelo mais fácil de se implementar e controlar, normalmente é associado à falta flexibilidade e dinamismo.

 

 

Cultura de Tarefas:

Aqui, os projetos são o centro de tudo. Cada colaborador tem sua tarefa bem determinada, e a responsabilidade é diluída, permitindo a todos uma influência na tomada de decisão.

Embora mais difícil de se monitorar, este tipo de cultura está associado a uma maior agilidade, dinamismo, criatividade e, por consequência, inovação.

 

 

Cultura de Pessoas:

Neste caso, os colaboradores tem um foco muito grande para as empresas, que estão preocupadas em contribuir para o seu desenvolvimento tanto pessoal como profissional.

Este modelo busca valorizar todos os colaboradores, independente do cargo, respeitando suas opiniões e permitindo que contribuam para o crescimento do negócio.

 

 

 


Bônus: Dicas de Livro

Ficou interessado pelo assunto?

Embora a gente tenha escrito este post com todo carinho, a cultura organizacional não é um assunto que se “resolve” a partir de um único post.

Ler sobre o assunto é fundamental.

Por isso, separamos algumas dicas de leitura para você continuar se informando.

 

 

Gestão de Pessoas: O Novo Papel da Gestão do Talento Humano

Autor: Idalberto Chiavenato

Sinopse: Em sua 5ª edição, a obra apresenta as novas características e o perfil atual da área de Gestão de Pessoas. O livro dá acesso à Sala de Aula Virtual do professor Chiavenato, uma ferramenta inovadora que reúne diversos objetos educacionais: vídeos do autor, atividades para debate, textos para reflexão e casos para discussão, além de quizzes, mapas mentais e um glossário interativo.

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O novo código da cultura: Vida ou morte na era exponencial

Autor: Sandro Magaldi

Sinopse: Essa questão tem tirado o sono de muitos gestores que já perceberam a realidade imposta pelos novos modelos de negócios e precisam se reinventar para continuar existindo. Por um lado, o principal vetor da transformação no mundo dos negócios é a tecnologia, por outro, na essência das mudanças, estão as pessoas.

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Clima e Cultura Organizacional: Entender, Manter e Mudar

Autor: Fernando Lanzer

Sinopse: Este é um livro pragmático que trata da aplicação das teorias de clima e cultura organizacional no dia a dia do trabalho nas instituições públicas e privadas.

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Comportamento Organizacional: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro

Autor: Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge, Filipe Sobral

Sinopse: Mantendo uma abordagem tanto teórica quanto prática, clara e conversacional, com conteúdo atualizado e uma estrutura que engloba o indivíduo, o grupo e a organização, a leitura desta edição se assemelha à de artigos ou matérias de revistas. Para reforçar ainda mais essas características, o livro conta agora com um coautor nacional – Filipe Sobral, renomado professor da FGV-RJ e autor do livro Administração: teoria e prática no contexto brasileiro – que assina a adaptação da obra.

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