gestão por competências

20-11-2020

Gestão Por Competências: o que é e boas práticas – Guia Rápido de RH

Em nosso Guia Rápido de RH vamos explicar o que é gestão por competências, quais os principais conceitos, junto com algumas boas dicas para implementar a prática na sua empresa.

 

 

Já vamos começar o post com um exemplo prático.

Digamos que você é um gestor ou recrutador, e está avaliando os principais candidatos para uma vaga de executivo de vendas.

Vamos imaginar que existem duas pessoas que parecem as mais adequadas. Mas nenhuma delas possui aquele “pacote completo” que você tanto esperava.

  • A primeira, tem mais experiência na área da sua empresa, conhece o produto, mas, aparentemente, não é uma pessoa muito extrovertida, e nem comunicativa;
  • A segunda, já trabalhou com vendas em outros setores, tem um conhecimento apenas básico sobre o produto. Mas é extrovertida, apresenta skills de comunicação e é orientada pelo cliente.

 

Analisando o cenário, perguntamos: o que é mais fácil?

Desenvolver as habilidades de comunicação do primeiro candidato, ou o conhecimento técnico do segundo?

 

Muito provavelmente, desenvolver o conhecimento técnico. E levar isso em consideração ajuda e muito nos processos de decisão do RH.

 

Claro que existem outras variáveis para esta análise. Como fit cultural, expectativas, valores, etc. Mas o exemplo dado é uma maneira bem simples de entender o objetivo da Gestão Por Competências.

Em nosso Guia Rápido de RH, vamos explicar o que é este conceito e onde aplicar na sua empresa, de uma maneira rápida, prática e fácil de entender. Vamos lá?

 

 

 

O que é Gestão Por Competências?

 

Como você viu no exemplo da introdução, a gestão por competências é um conceito que leva em conta as competências técnicas e comportamentais dos indivíduos nas tomadas de decisões relacionadas à gestão de pessoas como um todo. Desde o processo seletivo, passando pelas rotinas diárias, chegando até mesmo nos desligamentos e promoções.

Um de seus principais argumentos, é que é muito mais fácil (e barato) desenvolver habilidades técnicas do que comportamentais. E isso faz com que gestores e o RH tomem decisões mais assertivas, construindo equipes compostas por pessoas certas no lugar certo.

Outro ponto importante: gestão por competências não envolve apenas escolha das competências e definição de perfil comportamental, mas também o seu desenvolvimento. Neste sentido, uma empresa que adota este tipo de gestão, assume a responsabilidade de influenciar no desenvolvimento tanto de hard skills quanto de soft skills.

 

Notou que falamos uma série de palavrinhas que nem todo mundo sabe ao certo o que significam? É por isso que no próximo tópico criamos um glossário da gestão por competências.

 

 

 

Glossário da Gestão por Competências

 

Aqui estão os principais termos que você precisa “dominar” para poder entender (e aplicar) a Gestão Por Competências.

 

 

Competência

 

Competência é um conjunto de atitudes, habilidades e conhecimentos de uma pessoa, que permite com que ela execute determinada tarefa com êxito.

 

 

Hard Skill

 

São as competências técnicas. Habilidades e conhecimentos que você aprende em cursos, especializações, como é o caso do conhecimento de idioma, domínio de sofware ou ferramenta, etc.

Outra característica é que as hard skils são facilmente mensuradas.

 

 

Soft Skill

 

São as competências comportamentais. Habilidades ligadas ao emocional, que permitem com que uma pessoa responda de maneira efetiva à determinadas situações. É o exemplo de flexibilidade, liderança, comunicação, pensamento analítico, entre várias outras.

Um ponto importante é que, muitas vezes, estas habilidades são inatas, ou seja, nascem com a gente. O que não significa que você não pode desenvolvê-las, mas é algo relativamente mais trabalhoso do que desenvolver uma habilidade técnica, por exemplo. E é por isso que a consideração das soft skills é algo tão importante na gestão por competências.

 

 

Perfil Comportamental:

 

É o conjunto de posturas e características que fazem parte de uma pessoa, e definem/influenciam em como ela irá reagir a diferentes estímulos e situações. Normalmente, em testes de perfil comportamental, são considerados quatro grandes perfis: Comunicadores, Executores, Planejadores e Analistas,

 

 

 

Onde a gestão por competências se aplica:

 

A gestão por competências é muito relacionada aos processos de recrutamento e seleção. E isso não acontece por acaso. Afinal, é provavelmente a maneira mais fácil de iniciar a aplicação da análise das competências na gestão de uma empresa.
Mas a gestão por competências é mais do que isso. Aqui estão 4 pontos em que ela pode (e deve) aparecer na sua empresa.

 

 

Recrutamento

 

Aqui a questão não é onde, mas como.

Principalmente, porque o mapeamento das habilidades comportamentais é parte fundamental da gestão por competências.

Neste sentido, por mais que você tenha impressões destas competências no momento da entrevista, não terá uma leitura completa do candidato sem a aplicação de testes de perfil comportamental.

Além disso, não basta analisar, é preciso planejar, saber que perfil de pessoa você quer/precisa contratar.

Falaremos mais sobre isso nas boas práticas, nos próximos tópicos.

 

 

Avaliação

 

A avaliação é outra parte constante na gestão por competências.

E, novamente, isso não está limitado ao processo seletivo.

Entender, e mapear o perfil dos seus colaboradores, suas habilidades técnicas e comportamentais, ajuda a decidir que tipo de pessoa se enquadraria nesta equipe em uma futura contratação, quais as valências do quadro atual, e o que pode ser necessário desenvolver em seus colaboradores.

 

 

Desenvolvimento

 

Se você adotar a gestão por competências, uma vez avaliado e mapeado o perfil dos seus colaboradores, também é sua responsabilidade desenvolver as hard skills e soft skills quando necessário.

Para saber quando é o momento, e também para te ajudar na avaliação, a matriz Performance x perfil/potencial pode ser uma boa alternativa:

matriz performance x perfil
Fonte: Jaime Chaves

 

No eixo da performance, você avalia o desempenho do colaborador. No eixo do perfil/pontencial, você avalia as competências comportamentais (se elas estão de acordo com aquilo que o cargo exige ou não).

Claro que o ideal é uma melhor avaliação nos dois eixos. Mas caso o índice seja menor em apenas em um, você já tem uma ideia mais próxima do que fazer em relação ao desenvolvimento deste colaborador.

Gostamos deste artigo, que explica a Matriz 9-Box mais detalhadamente e com mais ramificações.

 

 

Plano de Carreira

 

A gestão por competências também aparece no plano de carreira.

É uma maneira de deixar claro para os colaboradores que skills (técnicas ou comportamentais) serão necessárias desenvolver para seguir determinado caminho dentro da empresa.

Por exemplo, no Plano em Y, quando alinhado à gestão por competências, o colaborador sabe o que pode buscar para ascender rumo a cargos técnicos e o que é necessário para ascender a um cargo de gestão.

Ainda neste exemplo, vale reforçar que em ambas as pontas do Y as soft skills são fundamentais. No lado técnico, PODE ser importante um pensamento crítico e analítico, raciocínio lógico e resolução de problemas. Já no lado do gestor, a capacidade de liderança, influência e inteligência emocional PODEM ser mais adequadas.

 

 

 

Boas práticas da Gestão por Competências

 

Para finalizar, separamos aqui 5 dicas de boas prática para implementar a gestão por competências na sua empresa.

 

 

1 – Deixe o peixe nadar e o esquilo subir em árvore

 

“Todo mundo é um gênio. Mas, se você julgar um peixe por sua capacidade de subir em uma árvore, ele vai gastar toda a sua vida acreditando que é estúpido.”

Muita gente atribui esta frase à Albert Eistein. Mas, ela apareceu pela primeira vez no livro The Rhythm of Life: Living Every Day with Passion and Purpose (2004) de Matthew Kelly.

Independente disso, quando o assunto é gestão por competências, a citação parece que faz ainda mais sentido.

É a questão do planejamento. Para aplicar a gestão por competências na sua empresa, é necessário mapear que tipo de competências (principalmente comportamentais) são necessárias em cada cargo, e até mesmo na empresa como um todo.

Desta forma você estará muito mais próximo de colocar a pessoa certa no lugar certo.

Não adianta avaliar um candidato ou colaborador apenas por suas habilidades técnicas. São as soft skills e o seu perfil comportamental que farão com que uma pessoa se sinta bem (e se saia bem) naquilo que faz dentro da empresa.

 

 

2 – Não cair em tentação

 

Isso mesmo.

As vezes, principalmente se você não tem um RH ativo e bem estruturado, é comum cair em tentação em certas “armadilhas”.

Por exemplo: escolher um candidato pois já trabalhou na concorrência, ou porque tem um curso que você valoriza muito.

Como já falamos, são suas características comportamentais os principais influenciadores na possibilidade de sucesso desta pessoa no cargo em questão.

 

 

3 – Não existe feeling na Gestão por Competências

 

Como acontece em todos os demais setores de uma empresa nesta nova era, as decisões no RH devem ser embasada em dados.

Assim sendo, não existe opinião baseada em feeling. Até porque, no momento de uma entrevista, ou mesmo na avaliação interna de sua equipe, suas conclusões podem ser influenciadas por vários fatores externos.

Como avaliar as competências comportamentais de um colaborador? Isso leva tempo, trabalho em conjunto, avaliações de mais pessoas. Mas o próximo tópico também pode te ajudar.

 

 

4 – Use testes de perfil comportamental

 

Os testes de perfil comportamental são a maneira mais rápida, e provavelmente a mais assertiva, de avaliar o perfil e as competências comportamentais de uma pessoa.

Normalmente, usando a tal metodologia DiSC.

Existem várias consultorias no mercado que oferecem este tipo de solução. Pesquise, peça referências. É algo mais simples (e barato) de implementar que você imagina.

 

 

5 – People Analytics

 

O People Analytics é um conceito que une a análise de dados e a gestão de pessoas. Ou seja, tem tudo a ver com a gestão por competências.

Nós escrevemos um artigo completo sobre o assunto, explicando o que é e como aplicar na sua empresa. Confira:

 

O que é People Analytics: entenda o conceito em 5 minutos

 

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